İş Sözleşmeniz Haksız Olarak mı Feshedildi? İşe İade Davası Rehberi
Çalışma hayatında iş sözleşmesinin aniden ve hukuka aykırı gerekçelerle sonlandırılması, işçiler açısından hem maddi hem de manevi zorlukları beraberinde getirmektedir. Kanun koyucu, işçinin haklarını korumak ve istihdamda sürekliliği sağlamak amacıyla “iş güvencesi” mekanizmasını geliştirmiştir. Bu güvencenin en somut adımı işe iade davası olmakla birlikte işe iade davası açabilmek ve bu davadan olumlu sonuç alabilmek, kanunun aradığı belirli şartların varlığına bağlıdır.
İşe İade Davası Açabilmenin Şartları Nelerdir?
Her işten çıkarılan işçi doğrudan işe iade davası açamaz. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca davanın kabulüne karar verilebilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir.
a) İş Kanunu’na Tabi Olmak: Çalışanın iş sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında olması gerekmektedir.
b) En Az 30 İşçi Çalıştırılması: İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği işyerinde (işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri dahil) en az 30 işçi istihdam ediliyor olmalıdır. 30 işçiden az çalışanı olan yerlerde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. 30 işçi sayısı hesaplanırken, işverenin sadece işçinin çalıştığı şubesi değil, aynı işkolunda bulunan ülke genelindeki tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanır. Örneğin, Bodrum şubesinde 5 kişi çalışıyor olsa bile, işverenin İstanbul ve İzmir’deki aynı işkoluna bağlı şubelerinde toplam 30 kişi varsa, iş güvencesi şartı gerçekleşmiştir.
c) En Az 6 Aylık Kıdem: İşçinin o işyerindeki kıdeminin (çalışma süresinin) en az 6 ay olması şarttır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu kıdem şartı aranmaz. 6 aylık kıdem süresi hesaplanırken, işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde ya da aralıklı olarak yaptığı tüm çalışmalar (farklı sözleşmelerle de olsa) birlikte hesaplanır. Ayrıca çıraklıkta geçen süreler sayılmazken, deneme süresi bu 6 aylık kıdeme dahildir.
d) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden işe iade davası açılamaz.
e) Feshin Geçersiz Bir Sebebe Dayanması: İşverenin fesihte “haklı” veya “geçerli” bir sebebe dayanmıyor olması, fesihten önce işçinin savunmasını almamış olması gibi eksikliklerin bulunması gerekmektedir.
Arabuluculuk ve Dava Süreci
İşe iade süreçlerinde hukukun en katı olduğu alan zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerdir. Bu sürelerin kaçırılması, işçinin haklı olsa dahi davasının usulden reddedilmesine yol açabilmektedir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi’nde dava açılması gerekmektedir.
Davayı Kazanmanın Sonuçları: İşçiye Hangi Tazminatlar Ödenir?
Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdiğinde, işverene iki seçeneği vardır. Birinci seçenekte işçi tekrar işe başlatılacaktır. İkinci seçenekte ise işe başlatmak yerine kanuni tazminatları ödeyecektir.
Boşta Geçen Süre Tazminatı: İşçinin dava süresince çalışamadığı dönem için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları (ikramiye, yol, yemek vb.) işçiye her halükârda ödenir.
İşe Başlatmama Tazminatı: İşçi mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmalıdır. İşveren, başvurudan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlüdür.
Yargıtay’ın Kilit Ölçütü: Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio)
İşe iade davaları işverenler için ciddi mali riskler barındırır. İşverenlerin haksız tazminat yükleriyle karşılaşmaması için fesih sürecini kusursuz yönetmesi gerekmektedir. Feshin son çare olması ilkesine uyulmalı, işçinin performansı veya davranışlar nedeniyle yapılacak fesihlerde mutlaka yazılı savunma alınmalı ve fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. İşveren, işçinin yetersizliği veya davranışları nedeniyle sözleşmeyi feshetmeden önce, mevcut olumsuzluğu gidermek için her yolu denediğini kanıtlamak zorundadır. İşçiyi başka bir pozisyona kaydırmak, eğitim vermek veya çalışma koşullarında değişiklik yapmak mümkünken doğrudan feshe başvurulmuşsa, fesih geçersiz sayılacaktır.